Лариса Рущак, менеджер з організаційного розвитку Procter&Gamble. Фотографія зроблена для журналу "HR менеджмент"

Якщо я скажу, що у Procter&Gamble перед співробітником відкриваються унікальні кар'єрні можливості, або що Procter&Gamble надає широку та різноманітну систему для постійного вдосконалення професійних навичок та знань, Ви, мабуть, зробите позначку "як 80% інших роботодавців".

Якщо я скажу, що Procter&Gamble посади вищого ієрархічного рівня заповнюються у результаті просування на них співробітників, які працюють у нашій організації - Ви справедливо зазначите, що так робить багато хто.

Однак якщо в інших організаціях такий хід передбачає, що пошук зовнішніх кандидатів не вестиметься, "якщо буде достойний кандидат усередині компанії", то в нашому випадку про зовнішній пошук менеджера середньої та вище ланки навіть не йдеться - "обов'язково має бути і буде підготовлений кандидат зсередини!" Наші директори виростають тільки з тих, хто починав свою кар'єру в компанії як молодший менеджер.

Таким чином, принципова різниця нашого підходу полягає в тім, що "побудову зсередини" ми вибрали своєю єдиною стратегією в розвитку організації. Ми вирішили, що буде тільки так, і дотримуємося цього принципу в усіх наших підрозділах в цілому світі.

В одній з лекцій для студентів ми на дошці схематично відобразили це так:

Виникає питання - як це працює? Як виростити, наприклад, фінансового директора з аналітика? Більше того, як зробити так, щоби професіонал із правильним набором навичок, умінь, досвіду, був готовий розпочати виконання своїх директорських функцій у потрібний момент часу?

Все починається із запрошення на роботу молодих перспективних фахівців. Одним з головних критеріїв відбору є оцінка потенціалу зростання. Куди і наскільки швидко зростати залежить від ефективності праці співробітника і його професійних та особистих інтересів, застосування яким практично завжди можна знайти в нашій великій організації, до того ж настільки різноманітній з погляду продуктової лінійки.

Наше завдання - так підібрати ролі та проекти, тренінги та коучів (досвідченіших співробітників або колег, які виконували подібну роботу раніше), щоби співробітник міг розвиватися якомога ефективніше. В цьому зацікавлений як сам співробітник, так і Компанія. Для реалізації такого підходу побудовано велику і різнобічну систему загальнокорпоративних і професійних тренінгів, регулярних дискусій з планування особистого розвитку. Успіх також був би неможливим без загальної культури коучингу з боку менеджменту та колег, які працюють поруч або в інших країнах.

Чи працює це? Думаю, що відповідь є очевидною для всіх, хто слідкує за показниками ефективності нашого бізнесу (як глобально, так і в Україні зокрема) або мав змогу поспілкуватися з нашими українськими менеджерами, які після 8-12 років праці "стоять за кермом" великого і вкрай різноманітного бізнесу Procter&Gamble в Україні. Вочевидь, багато про що Ви зможете зробити висновки, і поговоривши з нашими молодими менеджерами, які тільки вчора сиділи з Вами за однією партою в університеті, а сьогодні відповідають за успішність однієї з так добре відомих Вам марок. Прикладами початкових позицій можуть бути Менеджер торгової марки, Фінансовий аналітик, Менеджер з підбору персоналу тощо.

Ми пишаємося своєю репутацією успішної компанії, турботливого роботодавця, а нерідко про нас говорять і як про "бізнес-школу", що надає унікальні можливості для професійного розвитку та зростання. Тому, запрошуючи Вас на роботу або до участі у наших програмах для студентів і молодих фахівців, ми впевнено використовуємо гасло: Get your Talent to the TOP*…

Лариса Рущак,
Менеджер з організаційного розвитку,
Procter&Gamble

*TOP company
 TOP employer
 TOP development opportunities

Нагору